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INDICE
Il capitale umano è il bene più importante per le aziende di oggi ed è uno dei fattori chiave di successo. Scopri come sviluppare e potenziare i dipendenti con piani di valorizzazione.
LE RISORSE UMANE
Lo sviluppo delle risorse umane è un processo grazie al quale i lavoratori di un’azienda migliorano le loro abilità e ne imparano di nuove che servono per svolgere il loro lavoro in modo più efficace ed efficiente. I sistemi maggiormente utilizzati sono la formazione di base, la formazione tecnica, lo shadowing, la rotazione dei posti di lavoro.
Il tema dell’allineamento organizzazione-strategia gioca un ruolo sempre più determinante in un mercato VUCA (volatile, incerto, complesso, ambiguo): leadership e cultura aziendale sono elementi fondamentali per mantenere alto il livello di competitività.
E’ fondamentale che il Management concentri i propri sforzi sull’esecuzione della strategia e fondi la propria leadership su un paniere di valori in grado di agevolare i collaboratori a raggiungere gli obiettivi prefissati. In questa direzione è opportuno implementare una cultura aziendale forte e condivisa, comunicare valori e strategia a tutta l’organizzazione, “mettere la persona al centro” e allineare l’organizzazione alla vision.
LA PERSONA AL CENTRO E ALLINEAMENTO ORGANIZZATIVO
Sostenere il concetto di “persona al centro” significa intendere lo sviluppo del personale determinante per il successo aziendale e contemporaneamente come strumento di motivazione.
Il ruolo del Responsabile risorse umane e dell’organizzazione diventa fondamentale per allineare il modello operativo, i processi aziendali e le competenze del personale alle strategie dettate dall’imprenditore. Il focus e l’attenzione sono sulla persona, sui talenti, sull’empowerment, sulla loro fidelizzazione, su percorsi personali di crescita e sull’acquisizione di nuove competenze, in un quadro di “life-long learning”.
Ogni strategia aziendale dovrebbe contenere una People Strategy che contempli la necessità di allineare l’organizzazione a vision/mission per migliorare il clima aziendale e identificare i bisogni di intervento formativo. In questo senso misurare il potenziale delle figure chiave aziendali è il primo passo per identificare le lacune di competenza rispetto al ruolo e per riconoscere e valorizzare i talenti.
LE RISORSE UMANE E IL PIANO DI SVILUPPO PERSONALE
Il mondo del lavoro di oggi è condizionato da alcuni fattori dirompenti che ne stanno mutando progressivamente le regole e le dinamiche:
la sete di innovazione come fattore vitale per la competitività, che nasce sempre più dal pensiero laterale;
il Web, la sharing economy e lo sviluppo delle App, che supportano il singolo nell’utilizzo delle reti collaborative come strumento di crescita professionale;
l’avvento della generazione dei Millenials che porta in azienda valori e motivazioni al lavoro profondamente diverse, orientate alla crescita professionale e all’auto-realizzazione personale e un rapporto più utilitaristico con l’azienda;
la realtà aumentata e l’intelligenza artificiale che fornisce inimmaginabili potenzialità, ma modifica i processi, il posto di lavoro, i movimenti, gli strumenti e impone un nuovo modo di pensare il rapporto uomo-macchina.
Mettere la persona al centro significa quindi andare nella direzione del cosiddetto “Self Performance Management” nella costruzione del piano di sviluppo personale, facendo un atto di fiducia nella capacità dei collaboratori di essere i primi valutatori di se stessi. Allo stesso tempo è opportuno garantire supporto continuo in termini di aiuto, guida, formazione e feedback grazie ad un responsabile risorse umane che deve contemporaneamente essere tutor, mentore, motivatore e coach.
"In un'azienda che pone al centro le persone, i lavoratori di oggi, tanto desiderosi di imparare da leaders che siano "bravi maestri", capiranno di essere focalizzati verso il proprio proprio progetto professionale, garantendo motivazione e auto-ingaggio, che sono la forma più comune di consapevolezza e responsabilità."
INVESTIRE NELLO SVILUPPO DELLE CARRIERE DEI LAVORATORI
Le aziende creano valore e ricercano il vantaggio competitivo grazie alla combinazione di capitale umano, organizzativo e fisico, ma per mantenere tale scarto positivo devono essere in grado di saper interpretare e anticipare le esigenze del mercato pianificando azioni e definendo strategie per gestire il cambiamento.
“In questo senso i responsabili delle risorse umane diventano dei partner strategici dei vertici aziendali per la responsabilità nella definizione e sviluppo del capitale umano.”
Ci sono numerose ragioni per cui è vantaggioso investire nello sviluppo delle carriere dei collaboratori.
Fa emergere potenziali inespressi. I colloqui di carriera danno spesso risultati sorprendenti, in relazione ad ambizioni e talenti nascosti. A causa delle passate situazioni di mercato e degli alti livelli di disoccupazione, molte persone si sono trovate a coprire ruoli al di sotto del loro potenziale.
Aiuta l’impresa ad allenare competenze per il futuro. In una situazione sempre più incerta e volatile, con nuovi competitor che possono emergere all’improvviso e le tecnologie che si sviluppano sempre più velocemente, la capacità di essere reattivi ai cambiamenti del mercato di riferimento garantisce maggior resilienza e maggior adattabilità dei progetti ai cambiamenti di strategia.
Attira nuovi talenti. Un’azienda che investe sullo sviluppo dei propri collaboratori e ha un approccio positivo allo sviluppo delle carriere attrae facilmente i Millenials, le persone migliori e più brillanti.
Favorisce coinvolgimento e impegno. Il miglior modo per trattenere i talenti ed avere il loro impegno costante è saper creare per loro buone opportunità di realizzazione professionale in un ambiente positivo. Se le persone sanno che all’azienda interessa lo sviluppo delle persone, si sentiranno più coinvolte, riconosciute, entusiaste e partecipi, in grado di fare lo sforzo in più quando necessario.
Favorisce i progressi e le persone giuste al posto giusto. Investire nello sviluppo dei dipendenti in merito al loro potenziamento e miglioramento aiuta a far crescere internamente collaboratori che possono coprire ruoli di maggior responsabilità.
Perché sia efficace e porti valore collettivo all’azienda il processo è necessario che sia continuo e circolare con il susseguirsi di 5 diverse fasi:
analisi dei bisogni formativi;
la pianificazione del programma formativo, con particolare attenzione al budget finanziario e alla definizione delle tempistiche;
la gestione dei corsi/percorsi;
la valutazione dei risultati ottenuti, l’analisi dei “nuovi” comportamenti e delle “nuove” prestazioni;
lo sviluppo di opportunità strategiche operative.
La form-azione come opportunità di sviluppo di nuove azioni per dare all’impresa la possibilità di innovare e rinnovarsi.
STRATEGIE DI SVILUPPO DEL PERSONALE
Le strategie di sviluppo del personale mettono in relazione le esigenze aziendali con le aspettative personali del lavoratore.
Le principali strategie di sviluppo del personale sono:
formazione mirata: l’azienda o un ente esterno eroga i corsi formativi, indoor o outdoor, dal vivo o in e-learning, su determinate skills o tematiche che ritiene fondamentali per i manager o gli operatori;
auto-sviluppo: si crea consapevolezza delineando le caratteristiche che deve necessariamente avere una persona in una determinata posizione e poi si fa compilare un questionario di auto-valutazione;
coaching: tecnica largamente utilizzata per aiutare manager, team leader e in generale i lavoratori a sviluppare, migliorare e potenziare le loro capacità umane e professionali, relazionali, comunicative, di problem-solving e di raggiungimento degli obiettivi;
mentoring: metodologia di trasferimento delle competenze e diffusione delle informazioni grazie al supporto di figure interne con grande esperienza;
job rotation: tecnica aziendale che prevede cambiamenti periodici nella mansione dei collaboratori per diffondere la conoscenza di tutte le fasi del processo aziendale; si distinguono rotazione verticale (ruoli con crescente responsabilità), orizzontale (ruoli di pari livello), internazionale, inter-funzionale (su aree gestionali diverse).
E’ doveroso ricordare che ogni strategia di sviluppo del personale, attuando piani di valorizzazione e potenziamento, deve avere un obiettivo chiaro, definito, monitorabile, scritto, con scadenza e ha l’obbligo di creare valore per l’impresa, sviluppando continuo miglioramento delle competenze, delle relazioni e dei processi aziendali.
BIBLIOGRAFIA – LETTURE CONSIGLIATE
Liker J. Convis G., Toyota way per la lean leadership. Raggiungere e mantenere l’eccellenza in azienda
Maxwell J. C., I 5 livelli della leadership. Massimizza le tue potenzialità per scalare la piramide del successo
Ferrante L., Leader si diventa: 11 metodi per guidare gli altri nel lavoro e nella vita
SPUNTI DI RIFLESSIONE
Nella tua azienda vengo programmati percorsi di carriera?
Conosci i valori della tua azienda? E le strategie?
Come definisci il clima aziendale?
AZIONE AZIONE AZIONE
Scrivi tre soft skills in cui vorresti migliorarti.
Scrivi 3 suggerimenti per migliorare il clima organizzativo della tua azienda.
Proponi 3 consigli da dare ad un tuo collega per migliorarsi e progredire.
Buona vita!
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