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INDICE
La cultura aziendale è un fattore critico per il successo aziendale. E' fondamentale connettere strategia e cultura, per aiutare i lavoratori ad orientare i propri comportamenti.
La cultura aziendale è un elemento critico per il successo aziendale e viene definita come “l”identità condivisa di gruppo di persone” o “l’insieme di tutte quelle regole non scritte che formano i comportamenti e le attitudini di un’organizzazione.
La cultura aziendale è una tematica molto attuale da alcuni decenni, soprattutto in questo periodo in cui si è compreso che il valore delle aziende sta nelle persone che le compongono.
Un recente studio Deloitte ha rivelato che l’87% delle aziende ritiene che le maggiori sfide del futuro siano la cultura e l’impegno. Questa percentuale non è sorprendente se si considera il fatto che le aziende con culture forti sono difficili da creare, ma facili da riconoscere.
Le PMI di solito adottano la cultura aziendale dai valori e dal credo dal fondatore o dalla cultura che si respira all’interno della famiglia proprietaria.
Se la cultura aziendale è debole o inesistente, come fare?
Qui di seguito trovi 7 strategie utili ed efficaci per definire e rafforzare la cultura nella tua azienda.
REGOLE COMPORTAMENTALI CONDIVISE
Questi sono i “modi di fare”, le etichette, le modalità di comunicazione che le persone adottano per ambientarsi velocemente. Col tempo, le persone iniziano a imparare, consapevolmente o meno, come funzionano le cose in azienda.
Come sono programmate le riunioni?
Quanto durano?
La puntualità è un problema?
Come vengono fatte le cose in azienda?
In Amazon, tutti sanno che ci sono due tipi di decisioni: le decisioni di tipo 1 sono irreversibili, e quindi richiedono più tempo e cautela. Le decisioni di tipo 2 possono essere facilmente modificate. Non si deve sprecare tempo prezioso nel processo decisionale. Quando Jeff Bezos entra in una stanza e dice che c’è una decisione di tipo 2 da prendere, la sua squadra comprende immediatamente il tipo di processo decisionale che stanno per intraprendere. Grazie al loro codice comunicativo e alle norme condivise, non c’è bisogno di perdere tempo a decidere quanto sia importante o meno la decisione in questione; questo fa parte della cultura aziendale e tutti lo sanno.
FIDUCIA NELLA CAPACITA’ E NELLE INTENZIONI DEI LAVORATORI
Affinché le persone lavorino insieme in modo efficace, devono fidarsi l’una dell’altra. Questo è fondamentale per poter lavorare positivamente in un ambiente sereno. Senza l’apertura e la connessione che la fiducia offre, si finisce per avere meno idee, performance basse e minor livello di innovazione.
La fiducia richiede tempo per essere costruita, ma può essere distrutta in un attimo. Adobe promuove con orgoglio la propria cultura del “feedback continuo”. I dipendenti, a tutti i livelli aziendali, lavorano tranquillamente perché respirano il clima di fiducia nelle loro potenzialità.
CONFRONTO SCHIETTO, CONFLITTO CONTROLLATO E IMPEGNO
Il “conflitto controllato”, come momento dialettico di crescita, non è solo un segno di una forte cultura aziendale, ma anche di salute generale dell’azienda. Quando le aziende crescono, ci sono maggiori possibilità di non essere d’accordo su determinati obiettivi o traguardi, ma il rimanere coinvolti e portare il proprio punto di vista, è l’unica strada per un grande lavoro.
Un’altra regola empirica che Amazon utilizza per mantenere la fiducia e l’innovazione è il suo progetto di orientamento “Disaccordo con impegno”. Ogni membro del team è incoraggiato ad esprimere il proprio parere quando non è d’accordo rispetto ad una decisione particolare. Quando il dibattito è finito, se la decisione è rimasta tale e quale, gli viene chiesto di assicurare comunque il suo impegno per proseguire e portare a termine ciò che è stato programmato.
In una lettera per gli azionisti del 2016, riguardo a questa pratica, Jeff Bezos ha scritto: “Si tratta di un vero disaccordo sulle opinioni, un’espressione schietta del proprio punto di vista, un’opportunità per la squadra di valutare la questione da un’altra prospettiva e l’impegno sincero di perseguire comunque uniti per la strada scelta “.
” Un'organizzazione adulta è quella in cui le persone hanno le conoscenze, le capacità, il desiderio e l'opportunità di avere successo a livello personale in un modo che porta al successo di tutta l'organizzazione
VALORI CONDIVISI
Negli ambienti di lavoro può sembrare quasi impossibile lavorare a fianco di qualcuno con cui non si condividono gli stessi valori. Questo non significa essere sempre d’accordo; al contrario. Quando sappiamo che stiamo tutti lavorando per lo stesso risultato, accade la magia. Ogni futura azione e decisione è uno “straripare” di quei valori. Alla Zappos, gigante USA dell’e-commerce di calzature, i candidati vengono assunti solo se i loro valori personali sono allineati alla missione aziendale. Questa è la forza dei valori condivisi da un’organizzazione.
LIBERTA’ DI RISCHIARE E COMMETTERE ERRORI
Quando le persone pensano di non poter sbagliare e di non dover commettere errori, il costo è alto per l’azienda, anche se non si vede. Quando un posto di lavoro non è psicologicamente sicuro, i problemi vengono coperti invece di essere affrontati, i dipendenti non hanno le risorse di cui hanno bisogno per avere successo, e lo stress di tutto ciò ha un impatto sulla loro produttività.
Jeff Stibel, famoso imprenditore americano in settori marketing e tecnologia, non solo incoraggia il fallimento: lo richiede. Quando l’errore viene considerato parte integrante del processo di apprendimento, le persone sono più facilmente portate a generare valore grazie a nuove idee.
UNA MENTALITA’ IMPRENDITORIALE PER TUTTI
Quando i dipendenti hanno una partecipazione attiva nella loro azienda, si vede e si sente. Se il coinvolgimento è buono, le prestazioni sono migliori e i dipendenti fanno il possibile perché questo succeda.
Netflix cerca di infondere una mentalità imprenditoriale a tutti e usano una metafora per trasmetterla: “Ci sono aziende in cui le persone camminano evitando la spazzatura sul pavimento di un ufficio, e la lasciano raccogliere ad altri. Ci sono invece aziende in cui le persone in ufficio si abbassano per raccogliere la spazzatura, come farebbero a casa. Facciamo del nostro meglio per creare un’azienda in cui tutti sentano la responsabilità di fare la cosa giusta per aiutare i colleghi in ogni occasione.” Questa è una metafora che si riferisce al prendersi cura dei problemi, piccoli e grandi, e non pensare mai a “non è una mia faccenda”.
PERSONE CHE DIFFONDONO FACILMENTE LA CULTURA AI NUOVI COLLABORATORI
Per diffondere la cultura aziendale è necessario che venga documentata, elaborata, condivisa il più possibile e rafforzata.
In Zappos, un libro aziendale raccoglie le storie di vita condivise con le parole dei dipendenti. In Netflix, la cultura aziendale è scritta e facilmente accessibile a chiunque, in qualsiasi momento. In definitiva, costruire e mantenere una cultura forte aziendale richiede sforzi, risorse e tempo. La cultura non è statica, vive e respira, cambia, si migliora.
Spero vivamente che queste strategie e gli esempi citati possano aiutarti a definire e costruire una cultura forte nella tua azienda.
SPUNTI DI RIFLESSIONE
Quali sono le regole non scritte nella tua azienda?
Ci sono comportamenti abituali che tutti considerano giusti e apprezzabili?
Quali sono i valori portanti dell’azienda in cui lavori? Ti ci riconosci?
AZIONE AZIONE AZIONE
Raccogli feedback dai tuoi colleghi rispetto a cosa pensano riguardo alla cultura aziendale.
Accordati con loro cosa si potrebbe fare per abbozzarne una definizione.
Fai brainstorming rispetto ai vantaggi e ai benefici che darebbe.
Buona vita!
Grazie per aver letto questo articolo.
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